Deşi clauza referitoare la perioada de probă nu este o clauză obligatorie într-un contract individual de muncă, ci, din contră, aceasta este o clauză facultativă, în practică, părţile contractante stabilesc de cele mai multe ori o astfel de clauză având în vedere utilitatea acesteia.
Din această perspectivă, prin stabilirea unei perioade de probă, angajatorul poate să constate dacă persoana selectată în urma procesului de recrutare şi selecţie posedă cunoştinţele şi abilităţile raportate la funcţia pe care a fost angajată şi, dacă, într-adevăr aceasta este persoana potrivită pentru organizaţia respectivă. Pe de altă parte, salariatul nou angajat are posibilitatea, în această perioadă, să constate dacă se poate integra în organizaţia respectivă şi dacă aceasta răspunde aşteptărilor sale.
În ceea ce priveşte reglementarea referitor la perioada de probă, pe aceasta o regăsim în art. 31-33 din Codul muncii.
Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere; regula respectivă este valabilă în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Referitor la verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap, aceasta se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. 2 din Codul muncii).
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu (art. 31 alin. 5 din Codul muncii).
Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la art. 31 alin. 5 din Codul muncii se reglementează prin lege specială.
De reţinut că pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncî cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Menţionăm faptul că, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă şi că perioada de probă constituie vechime în muncă.
Reţinem şi faptul că, potrivit art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Observăm că dispoziţiile Codului muncii cu privire la notificarea prevăzută de art. 31 alin. 3 nu prevăd expres formalitatea comunicării notificării către salariat, care ar trebui să fie anunţat despre intenţia angajatorului de a înceta unilateral contractul individual de muncă. Totuşi, pornind de la semnificaţia semantică a termenului de notificare şi de la scopul introducerii acestei modalităţi de încetare a raporturilor de muncă, practica judiciară a apreciat că este necesară comunicarea notificării către salariat. Cu toate acestea, tot practica judiciară a statuat că, necomunicarea notificării nu are drept semnificaţie lipsirea acesteia de efectul încetării raporturilor de muncă, ci are doar o semnificaţie strict procedurală.
În ceea ce priveşte data la care trebuie emisă notificarea angajatorului către salariat privind încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă, practica judiciară a statuat că, pentru a se încadra în prevederile dispoziţiilor art. 31 alin. 3 din Codul muncii, această dată trebuie să fie cuprinsă în cadrul perioadei de probă (până la expirarea perioadei respective). În acest sens reţinem că, dacă perioada de probă expiră, raporturile de muncă angajator-salariat nu mai pot înceta, exprimând voinţa unilaterală a angajatorului (sau a salariatului), ci pot înceta doar prin concediere (sau demisie).
Legiuitorul arată că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. Pe cale de consecinţă, în situaţia în care, timp de 12 luni consecutive, niciuna dintre persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o angajează pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să o angajeze fără perioadă de probă.
Potrivit art. 85 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Reţinem şi că, potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Articol scris de Mădălina Moceanu – trainer Extreme Training
Specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, inclusiv al dreptului muncii, colaborând cu societăţi atât din mediul privat, cât şi din cel public.
