Cu mai puțin de două luni (7 iunie 2026) până la termenul de transpunere a Directivei (UE) 2023/970, angajatorii se află în etapa finală de adaptare.
Schimbările nu vizează doar conformitatea legală, ci reprezintă o schimbare de paradigmă în managementul resurselor umane, impunând o trecere rapidă de la „secretul salarial” la documentarea obiectivă a remunerării.
Proiectul de lege, pus în dezbatere publică de Ministerul Muncii, marchează finalul perioadei de incertitudine. Pentru angajatori, provocarea imediată este ajustarea proceselor interne — de la recrutare și negociere, până la arhitectura bonusurilor — într-un interval care, în mod tradițional, ar fi necesitat o planificare mult mai amplă.
Recrutare și negociere: Sfârșitul „istoricului salarial”
Una dintre cele mai semnificative schimbări vizează etapa de atragere a talentelor. Obligația de a comunica nivelul salarial sau intervalul de remunerare direct în anunțul de angajare devine norma. Această măsură elimină negocierea bazată exclusiv pe istoricul salarial al candidatului, o practică ce va fi interzisă prin lege. Angajatorii vor trebui să își fundamenteze ofertele pe grile interne transparente, eliminând astfel subiectivitatea din procesul de recrutare.
Dreptul la informare și „munca de valoare egală”
Directiva introduce un drept substanțial al angajaților de a solicita, în scris, informații privind propriul nivel de remunerare, dar și nivelurile medii pentru colegii care prestează o muncă de valoare egală, defalcate pe sexe.
- Standardul probator: Angajatorii nu vor divulga salariile individuale, ci date statistice (media, mediana, minime și maxime), forțând companiile să definească și să documenteze riguros criteriile de stabilire a salariilor.
- Abolirea confidențialității: Clauzele contractuale care interzic angajaților să discute despre nivelul propriului salariu devin nule, facilitând verificarea internă a egalității de plată.
Raportarea și riscurile de neconformitate
Pentru organizațiile cu peste 100 de angajați, raportarea periodică a diferențelor salariale între femei și bărbați devine obligatorie. Pragul de 5% pentru discrepanțele nejustificate obiectiv este noul indicator critic de performanță (KPI) pentru managementul HR.
- Consecințe juridice: În absența unor criterii salariale obiective, documentate și neutre, sarcina probei în eventualele litigii de discriminare se va muta automat către angajator.
- Expunerea pe termen lung: Posibilitatea ca foștii salariați să acționeze compania în instanță în termen de 12 luni după încetarea contractului crește semnificativ riscul de litigii și daune morale.
În acest context, echipa Grecu Partners oferă expertiză specializată în dreptul muncii pentru a susține companiile în procesul de conformare. Vă putem asista în construirea grilelor de salarizare, revizuirea politicilor interne și documentarea criteriilor de remunerare, transformând obligația legală într-o bază solidă pentru echitatea și retenția talentelor în organizația dumneavoastră.
