Ce spun avocatii casei de avocatura Grecu Partners care sprijină afacerile să se conformeze normelor legale.
Discuția publică despre transparența salarială s-a concentrat aproape exclusiv pe afișarea salariului în anunțurile de angajare. Este partea cea mai vizibilă a noilor reguli, dar nu și cea mai dificilă. Directiva (UE) 2023/970 urmărește aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Pentru angajator, miza reală este capacitatea de a justifica, pe baza unor criterii obiective, diferențele de remunerare dintre persoane care ocupă poziții comparabile.
Termenul de transpunere a fost 7 iunie 2026 și a fost depășit. La data redactării acestui articol, propunerea legislativă L445/2026 se află încă la comisiile Senatului, prima cameră sesizată. Termenul pentru adoptarea tacită se împlinește la 17 octombrie 2026, după care proiectul urmează să fie dezbătut de Camera Deputaților. Este necesar, așadar, să distingem între obligațiile care există deja în dreptul român și cele care vor fi introduse prin legea de transpunere.
Principiul nu este nou
Egalitatea de remunerare între femei și bărbați este deja consacrată în legislația română. Legea nr. 202/2002 garantează dreptul la venituri egale pentru muncă de valoare egală și interzice discriminarea pe criteriul sexului, inclusiv la stabilirea remunerației.
Directiva nu schimbă principiul, ci mecanismele prin care acesta poate fi verificat și invocat. Cea mai importantă schimbare este de natură probatorie. Dacă un lucrător prezintă fapte din care se poate prezuma o discriminare salarială, angajatorul trebuie să dovedească faptul că nu a existat discriminare (art. 18). În lipsa unor criterii de salarizare documentate, această probă este greu de făcut.
Recrutarea: informație înainte de interviu, fără istoric salarial
Potrivit art. 5 din Directivă, candidatul are dreptul să primească informații despre nivelul inițial de remunerare sau despre intervalul salarial al postului. Informația poate fi inclusă în anunț, dar poate fi comunicată și în alt mod, cu condiția să fie transmisă înainte de interviu. Anunțurile și denumirile posturilor trebuie să fie neutre din punctul de vedere al sexului.
Angajatorul nu mai poate întreba candidatul cât a câștigat în raporturile de muncă actuale sau anterioare. Negocierea trebuie să pornească de la valoarea postului, nu de la salariul anterior al candidatului. Pentru multe companii, aceasta înseamnă schimbarea modului în care se face oferta de angajare.
Dreptul la informare nu privește salariul colegului
Art. 7 din Directivă îi permite lucrătorului să solicite informații despre propriul nivel de remunerare și despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoria de lucrători care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Angajatorul trebuie să răspundă în cel mult două luni și are obligația de a-și informa anual salariații despre acest drept.
Textul nu creează un drept de acces la salariul individual al unui coleg. Scopul lui este să permită identificarea unor diferențe sistematice care nu pot fi explicate prin criterii obiective. Angajatorul poate cere ca informațiile primite, altele decât cele privind propria remunerație, să nu fie folosite în alt scop decât exercitarea dreptului la egalitate de remunerare.
Directiva mai prevede că lucrătorii nu pot fi împiedicați să își dezvăluie propria remunerație în scopul aplicării principiului egalității de remunerare. Regula intră în tensiune cu art. 163 din Codul muncii, potrivit căruia salariul este confidențial, iar angajatorul trebuie să asigure această confidențialitate. Până la adoptarea legii de transpunere, clauzele contractuale și dispozițiile din regulamentele interne care interzic salariaților să își comunice salariul trebuie reanalizate.
Ce înseamnă „muncă de aceeași valoare”
Această noțiune va genera cele mai multe dificultăți practice. Două posturi nu trebuie să aibă aceeași denumire pentru a fi considerate de valoare egală. Potrivit art. 4 alin. (4) din Directivă, evaluarea se face pe baza competențelor, efortului, responsabilității și condițiilor de muncă, la care se pot adăuga alți factori relevanți pentru post. Criteriile trebuie aplicate obiectiv și trebuie să fie neutre din punctul de vedere al sexului.
Diferențele salariale rămân permise. Experiența relevantă, vechimea, performanța, calificările, nivelul de responsabilitate și complexitatea atribuțiilor pot justifica o remunerare diferită, dacă sunt definite în prealabil și aplicate consecvent. Art. 6 cere ca aceste criterii, inclusiv cele privind evoluția remunerației, să fie accesibile lucrătorilor. Statele membre pot excepta angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de la obligația privind criteriile de evoluție.
Riscul negocierilor individuale nedocumentate
În multe companii, salariile s-au format prin negocieri succesive. Un salariat a cerut mai mult la angajare, altul a fost recrutat într-o perioadă cu deficit de personal, iar un al treilea a primit o majorare pentru a fi reținut. Fiecare decizie poate avea o rațiune comercială. Împreună, ele pot produce însă o structură salarială fără o logică verificabilă.
Problema apare atunci când astfel de diferențe se suprapun cu o diferență între femei și bărbați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Directiva nu enumeră abilitatea de negociere printre criteriile de evaluare. În aceste condiții, invocarea exclusivă a negocierii individuale riscă să fie insuficientă pentru a răsturna prezumția de discriminare. Angajatorul nu este obligat să plătească identic toți salariații. Trebuie însă să poată arăta pe ce criterii a diferențiat remunerația.
Obligațiile de raportare
Art. 9 din Directivă introduce raportarea periodică a diferenței de remunerare între femei și bărbați, cu un calendar diferențiat:
- angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători raportează până la 7 iunie 2027 și apoi anual;
- angajatorii cu 150-249 de lucrători raportează până la 7 iunie 2027 și apoi o dată la trei ani;
- angajatorii cu 100-149 de lucrători raportează până la 7 iunie 2031 și apoi o dată la trei ani.
Raportarea include și componentele variabile ale remunerației, precum și distribuția femeilor și bărbaților pe niveluri salariale. Dacă raportarea arată o diferență medie de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, nejustificată prin criterii obiective și neremediată în șase luni, angajatorul trebuie să facă o evaluare comună a remunerațiilor, împreună cu reprezentanții lucrătorilor (art. 10).
Ce pot face angajatorii până la adoptarea legii
Lipsa legii de transpunere nu justifică amânarea pregătirilor. Principiul egalității de remunerare se aplică deja, iar corectarea unei structuri salariale cere timp.
O analiză internă ar trebui să urmărească, în primul rând, existența unor grile sau a unor intervale salariale pentru principalele categorii de posturi. Apoi, dacă diferențele dintre salariații aflați pe poziții comparabile pot fi explicate prin criterii obiective. Trebuie verificat și dacă regulile de acordare a bonusurilor și majorărilor sunt documentate, dacă fișele de post corespund activității reale și dacă procesul de recrutare mai folosește salariul anterior al candidatului ca reper. Nu în ultimul rând, trebuie revizuite clauzele de confidențialitate a salariului din contracte și din regulamentul intern.
Analiza este utilă indiferent de dimensiunea companiei. Obligațiile de raportare vor viza, în prima etapă, angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători. Principiul egalității de remunerare, dreptul la informare și interdicția de a întreba istoricul salarial nu depind însă de numărul de salariați.
Concluzie
Transparența salarială nu obligă la plata unor salarii identice și nu elimină negocierea. Angajatorul poate recompensa în continuare performanța, experiența sau competențele rare. Ce se schimbă este standardul de justificare. Pentru companiile cu criterii de salarizare coerente, noile reguli vor însemna în principal documentare și informare. Pentru cele în care salariile s-au format prin excepții și decizii neformalizate, adaptarea va fi mai dificilă și trebuie începută înainte ca legea să intre în vigoare.
